勤務時間を15分単位で算定することは違法ではないでしょうか
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実際の法律に照らし合わせた質問となります。
（あくまでサンプル上の実装例ということであれば、この質問は棄却ください。）
実装上、勤務開始時刻は15分単位で切り上げ、勤務終了時刻は15分単位で切り捨てとなっているかと思います。
ですが、下記サイトによれば労働時間は1分単位で算出すべきで、例外は「1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる」端数処理が認められているだけとのことです。
https://news.careerconnection.jp/?p=4484
https://www.gourmetcaree.jp/contents/qa/1/2071.html
架空上で15分単位ということならよいのですが、実世界に即したサンプルということであればビジネスルールとしては問題ではないでしょうか。
これは、開発段階でも議論になった個所です。
実世界に即したサンプル
という意味では、（ 法令違反 通達どおりではない）こういう端数計算が多いのが実情だと思っています。
ただし、法令違反 法律に反する可能性があることがわからないサンプルであることは、ご指摘の通り、問題だと思います。
どいういう形にするか考えますが、法令は、１分単位での処理である 切り捨てをすべきではないという解釈が一般的、であることは明示したいと思います。
あげていただいたリンクは参考になりますが、出典としては使いにくいですね。
公式の情報のリンクがあると助かるのですが。
厳密には、法律違反ではないようですね。
「通達」は、法律ではないので、通達通りでない＝法律違反とはならないはず。
というような背景情報は、ソースのどこかで表現しておきたい。
参考情報：
通達の識別情報（昭和６３年３月１４日 基発第１５０号）
出所：https://www.lcgjapan.com/pdf/lb01470.pdf
このサイト自体は公的なものではない。
いわゆる法令解釈の通達。
かつ、法令違反ではない部分を通達しているだけ。
それ以外は「分単位」という解釈になっているらしい。
分単位で計算する、という根拠の条文は見つけることができなかった。
労働基準法の条文を読む限り、時間の計測単位は、１時間単位しか記述がなく、端数についても特に書かれていない。
労働者保護という法律の趣旨から考えて、切り捨てはすべきではない、という解釈になっているらしい。
ご回答ありがとうございます。
追加で調べたのですが、所定内労働時間かどうかにより端数処理を変える必要があるのではないでしょうか。
基発150号についてはPDFのリンクがありました。
http://www.joshrc.org/~open/files/19880314-001.pdf
p.221
- 遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
五分の遅刻を三十分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかった限度を超えるカット（二十五分についてのカット）について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第九十一条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである。
残業にはならない所定労働時間内での切り捨ては、就業規則に減給の制裁として定め、法第九十一条の制限内で行う場合は、法律違反ではないことになるかと思います。
分単位で計算する、という根拠の条文はこちらでも見つけることができていません。
ですが、厚生労働省大阪労働局の下記ページには、時間外労働は1分単位で計上すべきという見解が記載されていました。
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/jikangai.html
Q11. 当社では、残業時間の計算を30分単位で行っており30分未満は切り捨てています。この取扱いでよろしいでしょうか。
A11. （前略）
原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。（労働基準法第37条）
@ecormaksin
ありがとうございまうす。
所定内労働時間かどうかにより端数処理を変える必要があるのではないでしょうか。
おっしゃる通りです。
所定労働時間か、それ以外かというモデルにするべきですね。
あわせて、遅刻や早退の概念も取り入れたい。
基発150号についてはPDFのリンクがありました。
ありがとうございます。
参考にします。
ここらへんの情報と、その具体例を調べながら、モデルを少しずつ改善していきたいと思います。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000046152.html
分単位で計算する、という根拠の条文はこちらでも見つけることができていません。
ですが、厚生労働省大阪労働局の下記ページには、時間外労働は1分単位で計上すべきという見解が記載されていました。
時間外の切り捨ては、問題になりそうです。
記録自体を１分単位ではなく、１５分単位で記録する、というようなことはよく行われているようです。どうやって、１５分単位とするかというところが恣意的になりますが、記録が１５分単位であれば、切り捨てなどの問題が起きないということなんだと思います。
記録は１５分単位、ということ自体はおそらく厚労省の見解には反しない。
運用で、１５分未満は切り捨てて記録せよ、と強要すると、問題になりそうです。
給与計算アプリケーションの性格としては、基本的には雇用する側の利益に基づくことになるので、グレーな部分は、雇用側によったモデルと実装になるのが、現実的なサンプルになるというように考えています。
ご回答ありがとうございます。
時間外について、以下のような状況なのであれば、1分単位で計上した方が雇用者側が損をしないのではないでしょうか。
- どうやって15分単位とするかは恣意的
- 15分未満は切り捨てて記録するよう強要すると問題になる恐れがある
15分未満は切り捨てて記録することを強要するのが問題だとすると、
定時18:00を1分超えただけでも、18:15勤務終了と報告する被雇用者が出ないとも限りません。
それが2日続くと実際は2分しか働いていないのに、
勤務報告上は30分働いたという記録になってしまいます。
定時18:00を1分超えただけでも、18:15勤務終了と報告する被雇用者が出ないとも限りません。
それが2日続くと実際は2分しか働いていないのに、
勤務報告上は30分働いたという記録になってしまいます。
この問題は、記録単位の話とは別ですね。
残業時間については、基本的に以下のような運用を想定しています。
- 残業は上長からの指示、または残業申請と上長の承認に基づく場合のみ有効
- 残業時間の記録は申告制で、かつ、上長の承認が必要
このアプリケーションでは、残業の指示・申請・承認などは扱いませんが、このアプリケーションのインプットの元になるデータは、上記の運用の結果を受け取る、という想定です。
記録単位が１５分というのは、私が聞いてみた範囲では、多いようです。
もともとの質問であった、１５分単位に恣意的に切り下げることは、違法になりかねないというのは、その通りだと認識しています。
ですので、このサンプルからも、そういう部分は取り除くつもりです。
優先順位やタイミングは、現時点では未定です。
ありがとうございます。承知しました。